Bagaimana Menghilangkan Bias dan Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang mengandung kesalahan atau dibangun dari sudut pandang bias atasan dapat mempengaruhi hubungan kerja seorang karyawan. Karyawan yang kinerjanya dinilai tidak benar atau tidak akurat mungkin hampir kehilangan pekerjaan, atau mereka mungkin menjadi kecewa dan menunjukkan tanda-tanda moral rendah dan kepuasan kerja yang buruk. Menghilangkan bias dan kesalahan dalam penilaian kinerja merupakan tanggung jawab penting bagi supervisor, manajer dan staf sumber daya manusia.

Pelajari Dasar-dasar Manajemen Kinerja

Menyelesaikan pelatihan supervisor tentang dasar-dasar manajemen kinerja, termasuk filosofi dan praktik perusahaan Anda. Pelatihan kepemimpinan tentang manajemen kinerja juga mencakup kapan dan bagaimana mengelola peringatan disipliner, tindakan korektif dan penangguhan, bagaimana memberikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan selama proses evaluasi dan bagaimana melakukan rapat evaluasi karyawan tahunan.

Artikulasi Bias

Bias dan solusi penilaian jauh lebih mudah diidentifikasi jika manajer mengetahui apa yang harus dicari. Pelajari jenis bias dan kesalahan yang paling umum dalam penilaian kinerja. Bias tidak selalu negatif - supervisor memiliki favorit yang mereka evaluasi dengan peringkat sangat tinggi untuk setiap penilaian tahunan, menurut Safety Performance Solutions. Ini disebut efek halo, yang menunjukkan bahwa karyawan tidak boleh melakukan kesalahan. Bahkan saat menyadari efek halo, bias yang tidak disadari dalam tinjauan kinerja masih bisa diberlakukan.

Ketika atasan memberikan bobot yang tidak seimbang pada tugas pekerjaan karyawan, dapat menghasilkan penilaian kinerja yang tidak akurat. Kesalahan dapat terjadi jika supervisor hanya melihat kinerja karyawan untuk periode terakhir, bukan periode evaluasi penuh. Ini disebut sebagai kesalahan keterkinian.

Tinjau Sumber Daya

Tinjau dokumen karyawan untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang kinerja masa lalu. Hubungi supervisor karyawan di departemen lain jika sulit untuk mengumpulkan riwayat kerja dan kinerja untuk karyawan jangka panjang. Catat perbedaan dalam penilaian kinerja sebelumnya yang dapat memperparah masalah kinerja di kemudian hari.

Dapatkan formulir penilaian yang benar dari departemen sumber daya manusia Anda. Supervisor dan manajer dengan perusahaan kecil yang tidak memiliki departemen sumber daya manusia khusus dapat memeriksa sumber online untuk templat dan formulir evaluasi kinerja.

Segarkan Diri Anda Dengan Standar

Baca standar kinerja untuk semua tugas pekerjaan dan tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, kata Encyclopedia of Business. Lihatlah kinerjanya selama periode evaluasi seobjektif mungkin. Kumpulkan dokumen yang mendukung kinerja, seperti catatan penjualan, log panggilan, laporan, dan materi lain yang mengukur pekerjaan karyawan secara kuantitatif.

Bandingkan standar kinerja dengan pekerjaan sebenarnya. Misalnya, jika standar kinerja untuk memenuhi ekspektasi perusahaan mengharuskan 12 penjualan tertutup per bulan, periksa laporan penjualannya setiap bulan selama seluruh periode evaluasi. Waspadai bias kinerja di tempat kerja jika Anda telah bekerja sama dengan beberapa karyawan tetapi jauh dari yang lain.

Review dan Reassess

Buat draf formulir penilaian kinerja dan lampirkan dokumentasi pendukung. Jika memungkinkan, mintalah rekan kerja untuk meninjau draf Anda atau minta anggota staf sumber daya manusia untuk membaca draf penilaian kinerja. Tinjau keesokan harinya dengan pandangan yang segar. Baca evaluasi dari perspektif Anda dan kemudian tempatkan diri Anda pada posisi karyawan, membaca dari sudut pandangnya.